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云南曲靖富源供电局多项举措激发一线干事创业热情
来源:中新网云南 编辑:孙宁萌 2021年01月28日 10:00

  中新网云南新闻1月28日电(陈小果)   “我们所这个月办理的消缺工单和巡视的设备最多,按局里的奖励规定,给我们所奖励8000元,我能拿到500多,我现在的工资比机关同岗级的专责工资还高出好多呢。”富源供电局配电管理所运维班副班长王锋兴奋地说。


  这是该局实施专项奖惩方案的一个典型例子。去年对培训效果进行考评以来,为提升基层供电所管理水平,该局实施专项奖惩制度,充分利用自主绩效进行奖惩并坚持资源下沉、重心下移,从待遇、人员、经费等方面向一线倾斜,充分体现了“组织目标指标化、指标任务化”的绩效管理理念。去年至今,该局从上到下逐步形成了,从“几个人干活”实现“大家一起干活”的团队氛围,有效激发一线干事创业热情。

  待遇倾斜激发活力

  “以前一线员工岗级低、待遇低,且存在‘大锅钣’现象,员工干好干坏、干多干少都一样,极大影响员工工作积极性。”该局人力资源部负责人李娜说。  为解决基层员工岗薪不匹配,提高主动干事能力,该局决定将待遇向一线倾斜,提高一线员工工资水平,研究出了一套队所奖惩方案,按该局年度绩效分配兑现情况,各所再结合员工工作、业绩情况进行二次分配奖金,打破“大锅钣”“平均主义”,绩效由各占比50%的积分和工作质量组成,其中,积分由指标积分、工龄积分、值班积分、计件积分四部分组成。有效提升员工积极性和工作效率。

  在绩效评定过程中,各所将绩效细分为岗位评价、过程评价、党员积分三个部分,其中岗位评价由岗位责任系数、关键业绩指标、工龄系数构成。评价内容综合全面考虑了员工岗位责任、关键业绩指标承接及员工个体差异,实现了绩效工资完全由员工业绩决定,有效增加员工积极性,激励员工不断完善自己,提高工作能力。通过绩效管理工作的实施,其中该局配管所就是典型。该所运维、抢修、故障巡视等业务及员工技能技术水平均有大幅提高。

  绩效管理方案 实行一段时间后,该所管辖的线路树障清理、故障跳闸率排名在曲靖局逐月提升并达到平均排名3名左右后,该所又制定了第二版奖惩方案,对所队运维、抢修、故障巡视发现及整治到位的14名员工进行了专项奖励。采用该种绩效管理模式,该所业务循序渐进的提升。

  “不错不错,绩效到位了,员工也就动起来了,你看,我们的故障跳闸都在逐步降低。1月187次、2月109次、3月93次、4月89次……7月仅44次。”配电管理所所长敖维江说,8、9月因雷雨等天气影响跳闸次数有所回升。但其中树障引起的跳闸次数呈现逐月下降趋势,年初月均41次,上月已降至17次。

  人员倾斜充实力量

  “基层人员结构不够合理,员工业务技能、保命技能参差不齐,懂业务的老师父不会使用办公软件,会办公的新员工对现场工作不熟悉,且老龄化、断层现象较为突出,一旦老员工退休,极易出现基础业务断层。”该局人资部主任李娜说。

  基层员工业务衔接难、老龄化现象一直是该局队伍建设的老大难问题,各项工作部署落实在基层,随着南网一体化管理越来越精益,部分一线员工素质水平难以满足当地优质服务、争创一流供电企业的要求,要夯实管理基础、提升工作业绩,首先要充实基层工作力量。

  为解决以上难题,该局致力不断优化调整基层人员结构,突出倾斜基层、在基层培养选拔优秀人才的选人用人导向,将近几年新入企员工优先分配至基层锻炼,降低基层班组缺员率。同时,在全局绩效分配过程中体现“三个不一样”的分配原则,发挥正向激励作用,激发员工内生动力。各基层队所以管用、实用为原则,细化工作流程,分解工作步骤,明确工作积分,坚持正向激励,充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用,分别制定本所绩效考核方案;每月按照绩效考核方案将绩效划块至班组,各班组负责人根据月度统计的工作量,对班组员工进行考核打分,以积分兑现绩效;各级直线经理将承接的各项工作任务、指标分解到每一位员工肩上。达到在体现了“三个不一样”基础上,形成上下一心,共同努力的工作氛围。

  此外,该局还针对基层安全管理弱项和短板指标,围绕员工能力与意愿,分析员工现状,建立《富源供电局安全生产月度(季度)激励实施方案》,结合实际建立了以“岗位能力积分+工作量积分”为核心的“能力+意愿”双提升绩效管理模式。岗位能力积分包含岗位积分、员工持证积分、员工学历积分,以积分促进员工主动提升安全技能和保命教育水平;工作量积分主要承接局安全管理关键指标及生产业务重点工作中任务进行量化,实现“指标任务化”这一绩效管理理念;同时设定员工绩效正向、负向清单,给予员工清晰的目标导向。将生产队所安全激励系数提升至1.37,把10类安全行为纳入月度专项激励。

  这一举措的实施,真正实现优绩优酬、多劳多得。通过待遇倾斜,使基层成为人人向往的工作地。极大地鼓励了边远驻所员工完成指标任务“跳起来摘桃”。“工资上来后,员工工作主动性、积极性也大大提高了,不仅安排的工作任务都能按时完成,安全管理基础也慢慢扎实,生产业绩也就上来了。”该局负责人李勇说。

  目前,该局利用安全专项绩效兑现奖励602.32万元。其中:奖励计量专业“保命”教育培训调考通过人员3人共计0.3万元、三种人履职奖励9.99万元、安全行车奖励31.57万元、安全生产长周期奖励41万元、安全生产季度专项激励152.02万元。

  培训重心向一线下沉

  “枯燥、被动地学习效果反而适得其反,要采取员工喜闻乐见的方式,才能使相关知识和技能深入人心。”该局负责教训培训的专责王春艳介绍,据此,该局综合分析了各专业技能短板,研究印发了劳动和技能竞赛方案及涵盖安全、生产、营销、党建、训师等5个专业竞赛方案,结合各所队实际,采用”送教上门“的方式,划拨出专项资金,用于聘请内训师开展培训,促进员工在赛中练、练中学、学中用,用中干。“

  同时,该局围绕个人能力短板,年初采取“线上征集”为主,“线下征集”为辅方式征集需求;培训需求征集任务层层下达,员工层层上报需求,结合员工共性需求转化形成组织需求,并填写《培训需求说明书》,作为需求分析的依据,目的是通过需求调查,固基础、补短板,解决员工队伍培训不足的问题。

  富源供电局副局长胡党华说,“当前,我们局的干部员工的能岗不匹配问题突出,保命意识和业务技能未能很好适应企业发展需要,且部分一线员工缺乏培养技术技能意识,理论知识、现场技能接触面较窄,主动学习的积极性不高。”

  针对这一现状,该局积极选聘内训师并在工资待遇上给予倾斜,采用脱产集训的方式强化“十个规定动作”的培训,考试合格后案比例进行奖励,并对岗级进行适度调整;在所队层面按周组织对保命的“十个规定动作”分解培训,并由所队的内训师点评考核;在2021年3月30日前完成持续21天的“每日一练习”、6个月的“每月一复训”及“作业前复述”的要求,对保命意识、保命技能进行反复培训,形成习惯性遵章的肌肉记忆。

  据悉,今年该局还将提升个人专项激励所占比重,重点从查违章、隐患缺陷管理、教育培训、现场管控制止违章等多方面识别安全管理表现突出个人,树立先进典型,进行个人专项激励,让员工感受到安全是有效益的,有效激发员工干事创业的内生动力。(完)

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